2018年夏天，我们部门来了位新总监杨总。他年轻有为，曾在知名外企任职，一来就提出要全面改革部门的业务模式。在一次全员会议上，他兴奋地宣布了一个“数字化转型”项目：与某科技公司合作开发一款智能客服系统。
“这个项目前景非常好，”杨总眼中闪着光，“对方公司技术实力雄厚，已经有成功案例。我们只需要投入200万启动资金，半年内就能见效，预计两年内回报率能达到300%！”
会议室里顿时议论纷纷。作为部门的老员工，我察觉到一些不对劲。会后我私下找到杨总：“这个合作方我了解过，他们虽然宣传得很厉害，但实际上核心技术团队刚刚重组，之前的项目也存在交付延迟的问题。我们是不是应该更谨慎一些？”
杨总的脸色立刻沉了下来：“你不了解全面情况。我亲自考察过他们公司，见过cEo和技术总监。”他拿出手机给我看照片，“看到吗？这是他们的新办公室，规模很大。这是他们给我的特别顾问聘书。”那是一张制作精美的证书，后来才知道那只是个名誉头衔，没有任何实质意义。
接下来的几周里，越来越多的风险信号出现：合作方案迟迟不完善，技术文档漏洞百出，对方还一再要求提前支付大部分款项。每次我提出质疑，杨总不仅没有重新评估项目，反而更加坚定地为合作方辩护。
“他们解释了，这是因为项目需要快速推进。” “竞争对手也在接触他们，我们必须抓住机会。” “你可能不懂现在技术公司的运作模式。”
最严重的一次冲突发生在项目评审会上。当我出示收集到的负面信息时，杨总当场发怒：“你是不是觉得我判断力有问题？这个项目我做定了，不愿意支持的可以离开！”
结果可想而知。项目启动三个月后，合作方开始失联，办公室人去楼空。200万资金追回无望，杨总也因此被调离岗位。直到最后，他仍在会议上解释：“市场环境突然变化”“技术迭代太快”“对方团队出现了不可预知的问题”......
为什么明明面对那么多危险信号，杨总却视而不见，甚至越来越坚定地推进这个注定失败的项目？
这正体现了社会心理学家费斯汀格提出的“认知失调”理论：当人们的行为与原有认知发生冲突时，会产生心理上的不适感。为了减轻这种不适，人们往往会调整自己的认知来匹配已经发生的行为，而不是改变行为。
在职场中，这种现象尤为常见：
· 管理者投入大量资源在一个项目上，即使出现风险信号也不愿承认错误
· 员工为了证明自己的选择正确，持续为失败决策辩护
· 团队集体陷入群体思维，忽视反对声音和负面信息
杨总在项目初期就公开承诺这是“必然成功”的转型方向，投入了个人信誉和职业声誉。当出现反面证据时，承认错误意味着承认自己判断失误、能力不足——这对一位新总监来说尤其困难。于是他不自觉地选择强化原有信念，寻找支持自己决策的信息，忽略或否定相反证据。
职场中的认知失调提醒我们：成熟的职业人士不是从不犯错，而是能够建立机制防止自我欺骗。包括：鼓励异见和质疑、设立制衡机制、承认错误并及时调整，而不是一味地“坚持到底”。毕竟，真正的专业不是永远正确，而是永远对正确保持开放。